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Compiti del Comitato

Il Comitato esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze che la legge, i contratti collettivi e le altre disposizioni stabiliscono.

Nell’ambito della funzione propositiva del CUG, riveste particolare importanza quella riguardante la predisposizione di Piani di azioni positive volti a favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne, le condizioni di benessere lavorativo, nonché a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazione o violenze morali, psicologiche, mobbing, disagio organizzativo, all’interno dell’amministrazione pubblica.

Quanto alla funzione consultiva, il CUG svolge un’azione di prevenzione delle potenziali situazioni di discriminazione perché chiamato a formulare pareri sui progetti di riorganizzazione dell’amministrazione, sui piani di formazione del personale, sulle forme di flessibilità lavorativa, sugli interventi di conciliazione, nonché sui criteri di valutazione del personale.

Con riferimento ai compiti di verifica, il CUG deve relazionare annualmente (entro il 30 marzo) in ordine allo stato di attuazione del Piano triennale di azioni positive.  Il CUG deve, inoltre, svolgere importanti funzioni di verifica in ordine all’assenza di qualsiasi forma di violenza o discriminazione, diretta o indiretta, nel luogo di lavoro.


Collaborazione con altri organismi

Il CUG, per quanto di propria competenza, collabora con il Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità di cui all’art. 39-ter del d.lgs. 165 del 2001, soprattutto con riferimento alla verifica della piena attuazione dei processi di inserimento, assicurando la rimozione di eventuali situazioni di disagio e di difficoltà di integrazione. Inoltre, il CUG si raccorda, per quanto di propria competenza, con il  Consigliere di fiducia, l’OIV, il RSSPP, il Responsabile delle risorse umane e con gli altri Organismi contrattualmente previsti.


Compiti del Consigliere di Fiducia

Il comitato opera anche in stretta collaborazione con il Consigliere di Fiducia dell’Istituto, una figura istituzionale prevista dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94 del 20 settembre 2001 e introdotta nell’Amministrazione, come previsto nel vigente Codice di condotta per la prevenzione della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali.

Il Consigliere di fiducia è uno psicologo che svolge attività di consulenza e assistenza per contrastare comportamenti che potrebbero configurarsi come discriminazioni, molestie sessuali, violenza morale, persecuzione psicologica, nel rispetto del codice di comportamento dell’Istituto. Inoltre, fornisce consulenza per trattare e superare situazioni di disagio lavorativo e per favorire un clima di benessere nel luogo di lavoro. La consultazione è libera, riservata e non prevede obblighi.


Forum dei CUG

Il Comitato partecipa attivamente anche ai lavori del Forum dei CUG. In particolare, a partire dal 2017 ha contribuito attivamente alle riflessioni collettive, tra le quali ha rivestito una considerevole importanza quella relativa al raccordo tra Enti e Comitati nelle attività di competenza di questi ultimi.

La realizzazione di un reciproco confronto per uno scambio virtuoso di idee, competenze e buone prassi tra gli Enti e rappresenta una opportunità, per la realizzazione di azioni positive pienamente efficaci


Relazione Annuale

La Relazione Annuale del CUG, da redigere entro il 30 marzo di ciascun anno, riguarda informazioni sulla situazione del personale, in attuazione dei principi di pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto delle discriminazioni e delle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro, con particolare analisi dei seguenti dati riferiti all’anno precedente:

  • l’analisi quantitativa del personale suddiviso per genere e per appartenenza alle aree funzionali e alla dirigenza, distinta per fascia dirigenziale di appartenenza e per tipologia di incarico conferito ai sensi dell’articolo 19 del d.lgs. n. 165 del 2001;
  • l’indicazione aggregata distinta per genere delle retribuzioni medie, evidenziando le eventuali differenze tra i generi;
  • la descrizione delle azioni realizzate nell’anno precedente con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse impiegate;
  • l’indicazione dei risultati raggiunti con le azioni positive intraprese al fine di prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione, con l’indicazione dell’incidenza in termini di genere sul personale;
  • la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi con l’evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e dell’ammontare delle risorse da impegnare;
  • il bilancio di genere dell’amministrazione.

Piano di Azioni Positive

La promozione della parità e delle pari opportunità nella pubblica amministrazione necessita di un’adeguata attività di pianificazione e programmazione, strumenti indispensabili per rendere l’azione amministrativa più efficiente e più efficace.

Al riguardo, il d.lgs. n. 198 del 2006 recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, all’articolo 48, intitolato “Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni” stabilisce che le amministrazioni pubbliche predispongano Piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità nel lavoro.

La relazione annuale, redatta dal CUG entro il 30 marzo di ciascun anno, deve contenere una apposita sezione sulla attuazione del suddetto Piano triennale di azioni positive e, come previsto al punto 3.2 della Direttiva n. 2 del 26/6/2019 della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della funzione pubblica e Dipartimento per le pari opportunità  (recante  “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche”), deve essere trasmessa anche all’Organismo indipendente di Valutazione (OIV), rilevando anche ai fini della valutazione della performance organizzativa complessiva dell’amministrazione.


Codice di condotta

Dal 2009 l’Istat ha adottato con Deliberazione n. 22/PRES/09 del 22 dicembre 2009 il Codice di condotta per la prevenzione e la tutela contro il mobbing, le discriminazioni, le molestie e per la promozione del benessere organizzativo. Sono in corso azioni di modifica del Codice, in attuazione dei successivi interventi normativi in materia, per la ridefinizione delle caratteristiche che integrano i comportamenti illegittimi, prevedendo un rafforzamento della fase di gestione del conflitto.

Lo scopo è quello di garantire un assoluto e rigoroso rispetto della dignità personale e delle norme etiche e giuridiche, prevenendo situazioni di mobbing, fenomeni di sopruso, discriminazioni, condotte prevaricanti, molestie o emarginazione sui luoghi di lavoro.

Ultima modifica: 25 febbraio 2020